Wat betekent de arbeidsdeal voor jouw organisatie ?

Met de nieuwe arbeidsdeal en de omzetting van enkele Europese richtlijnen is er op wetgevend vlak het een en ander veranderd. Wij zetten alle maatregelen uit de arbeidsdeal voor jou alvast op een rijtje. 

De arbeidsdeal

De nieuwe arbeidsdeal is gebaseerd op vier pijlers waarin maatregelen genomen werden. 

Arbeidsdeal - pijler 1 : Combinatie werk en privé

Om de combinatie tussen werk en privé te vergemakkelijken werden volgende veranderingen aangebracht.

Vier daagse werkweek

Een werknemer met een voltijdse werkweek mag vanaf 20 november 2022 zijn werkuren over vier dagen spreiden in plaats van vijf. Een werknemer kan tot 9.5 uur per dag werken om tot zijn voltijdse werkweek van 38 uur te komen. Wordt er wekelijks meer dan 38 uur per week gewerkt, dan kan je enkel via een CAO een werkdag van 10 uur invoeren (of je herleidt de werkduur naar 38 uur per week).

Het initiatief dient te komen van de werknemer, en de vraag moet schriftelijk ingediend worden. De werkgever kan weigeren, maar hij moet dit wel kunnen motiveren. 

Wisselende weekregimes

De mogelijkheid wordt gecreëerd om te werken met wisselende werkregimes. Dit betekent dat de werknemer de ene week meer uren kan presteren om de andere week dan iets minder uren te werken. Dit kan bijvoorbeeld nuttig zijn in het geval van co-ouderschap.

Ook hier dient het initiatief (schriftelijk!) te komen van de werknemer, en kan de werkgever deze vraag weigeren mits een goede motivatie.

Recht op deconnectie

De potentieel negatieve invloed van digitale hulpmiddelen op de combinatie werk en privé is door de meesten wel gekend. Dit resulteert in het 'recht op deconnectie'. Ben je een onderneming van twintig of meer werknemers ? Dan moet je via CAO of arbeidsreglement afspraken vastleggen omtrent het gebruik van digitale hulpmiddelen en sensibiliseringsacties voorzien rond een redelijk gebruik van digitale hulpmiddelen. Het gaat hier bijvoorbeeld over afspraken omtrent het (niet) beantwoorden van mails of mobiele oproepen, uitschakelen van servers, gebruiken van afwezigheidsberichten, ...

Belangrijke deadline ! De collectieve arbeidsovereenkomsten dienen ten laatste op 1 januari 2023 neergelegd te worden op de griffie van de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen. Gebeurt de wijziging via arbeidsreglement, dan moet je uiterlijk op 31 december 2022 een kopie hiervan neerleggen bij de Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten.   

Variabele uurroosters

Werk je met variabele deeltijdse uurroosters, dan moet de werknemer minstens 7 werkdagen vooraf op de hoogte gebracht worden van zijn uurrooster (in plaats van 5). Deze termijn kan via het afsluiten van een CAO teruggebracht worden tot minimum 3 werkdagen. 

Arbeidsdeal - pijler 2 : Opzeg en opleiding

Binnen de domeinen opzeg en opleiding werden eveneens een aantal maatregelen genomen.

Transitietraject tijdens de opzegtermijn

Indien een werknemer wordt ontslagen en zijn opzegtermijn moet presteren, kan hij je vragen om tijdens zijn opzegtermijn al aan de slag te gaan bij een nieuwe werkgever. Je kan dit als werkgever ook zelf voorstellen aan je werknemer. De nieuwe werkgever betaalt hiervoor een compensatie aan de huidige werkgever. Dit traject is enkel mogelijk indien de nieuwe werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur aanbiedt. 

Bevorderen inzetbaarheid

Werknemers die ontslagen worden met een opzegtermijn of opzeggingsvergoeding van minstens 30 weken, kunnen het laatste derde van die termijn gebruiken om zich te richten op activiteiten die hun inzetbaarheid op de arbeidsmarkt vergroten, en dit met behoud van hun loon. De financiering van deze maatregelen gebeurt door de patronale bijdrage die de werkgever verschuldigd is tijdens die periode.

Sta je op het punt om iemand te ontslaan, of weet je niet of ontslag de juiste oplossing is ? Neem een kijkje waarmee wij je kunnen helpen of volg onze opleiding 'Ontslag, wat nu?'

Meer opleiding

Vanaf 2023 krijgen werknemers individueel recht op opleiding aangeboden door de werkgever. In bedrijven die 20 werknemers of meer in dienst hebben betreft het vier dagen individueel opleidingsrecht. Vanaf 2024 wordt dit opgetrokken tot vijf opleidingsdagen.

Om bedrijven te stimuleren om een doordacht beleid rond opleiding te voeren en de competenties van werknemers te versterken, zullen werkgevers vanaf 1 september 2022 een opleidingsplan moeten opstellen. 

Arbeidsdeal - pijler 3 : Digitale Economie

Door de toenemende digitalisatie dient de wetgeving hieromtrent aangepast te worden aan de nieuwe realiteit.

Nachtwerk bij e-commerce bedrijven

Bij bedrijven met e-commerce activiteiten zal het makkelijker worden om nachtwerk te introduceren. Mits het akkoord van één vakbond is het mogelijk om werknemers te laten werken tussen 20u00 en middernacht, en dit zonder aanpassing van het arbeidsreglement. De Nationale Arbeidsraad zal deze maatregel evalueren na twee jaar. 

Daarnaast is het mogelijk voor werkgevers om een proefproject op te zetten, eenmalig, waarbij werknemers werken tussen 20u00 en middernacht. Werknemers die dat wensen kunnen op vrijwillige basis instappen in het proefproject. Dit proefproject mag maximaal 18 maanden duren. 

Platformeconomie

Met platformeconomie verwijzen we naar bedrijven zoals Uber of Deliveroo, waarbij er tot op vandaag veel twijfels waren over het sociaal statuut van de medewerkers, namelijk werknemer of zelfstandige ? Een platformwerker zal, onder bepaalde voorwaarden, beschouwd worden als werknemer, en dus ook de sociale bescherming genieten zoals andere werknemers. Ze genieten voortaan ook een verzekering bij een eventueel arbeidsongeval. 

Arbeidsdeal - pijler 4 : Knelpuntberoepen en diversiteit

Knelpuntberoepen

Het aantal knelpuntberoepen in ons land blijft toenemen. Daarom werd er beslist om onderzoek te doen naar de oorzaken hiervan. Elke 2 jaar zullen de sectorale sociale partners gevraagd worden om verslag uit te brengen over de knelpuntberoepen in hun sector, mogelijke oorzaken en maatregelen om deze te verhelpen.

Diversiteit

De Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg richt een nieuw orgaan op dat gegevens over diversiteit in de verschillende sectoren zal verzamelen om te delen met de sociale partners van de paritaire (sub) comités. Op basis van deze informatie zullen bedrijven een verslag moeten opmaken over de situatie binnen de onderneming. Blijkt er een onverklaarbaar verschil te zijn tussen de resultaten op sectorniveau en de resultaten binnen de onderneming, dan zal de onderneming een actieplan moeten opstellen om de aanwezige verschillen weg te werken. 

Wens je meer informatie, of wil je afstemmen wat dit concreet betekent voor jouw onderneming ? Aarzel niet om ons te contacteren, we helpen je graag !

Volg ons op LinkedIn, Facebook en Instagram

HR voor KMO's, Houtheide 43, 3150 Haacht