Verplichtingen outplacement

Wanneer moet je als werkgever outplacement aanbieden?

Bij een ontslag wil je als werkgever de juiste ondersteuning bieden aan je medewerkers. Outplacement is hierbij een waardevol hulpmiddel. Maar wanneer ben je verplicht om outplacement aan te bieden?

De algemene regel is dat medewerkers recht hebben op outplacementbegeleiding wanneer zij een opzegtermijn of een verbrekingsvergoeding van dertig weken of meer hebben, op voorwaarde dat de medewerker niet ontslagen werd om dringende reden. Het moment waarop je het outplacement moet aanbieden, hangt af van de situatie:

• Medewerkers die hun opzegtermijn van dertig weken of meer moeten presteren, moeten binnen de vier weken na aanvang van hun opzegtermijn een aanbod voor outplacement ontvangen.
• Medewerkers die een verbrekingsvergoeding ontvangen, moeten binnen de vijftien kalenderdagen na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst een aanbod krijgen.
• De medewerker heeft recht op 60 uren outplacementbegeleiding. Werd de werknemer ontslagen met een opzeggingstermijn, dan worden deze uren aangerekend als betaald sollicitatieverlof. 
• Indien de werknemer ontslagen werd met een opzeggingsvergoeding en outplacementbegeleiding krijgt, wordt de opzeggingsvergoeding van minstens 30 weken verminderd met vier weken.  

Daarnaast kunnen ook medewerkers met minder dan dertig weken opzegtermijn in aanmerking komen voor outplacement, mits ze tegelijk voldoen aan de volgende voorwaarden:

1. Het ontslag is niet om dringende reden.
2. De medewerker is minstens 45 jaar op het moment van het ontslag.
3. De medewerker heeft minstens één jaar ononderbroken dienstanciënniteit bij de werkgever.

Indien aan deze voorwaarden is voldaan, moet je het aanbod voor outplacement doen binnen de vijftien kalenderdagen na het einde van de arbeidsovereenkomst. Als de medewerker een geldig outplacementaanbod zonder motief weigert of als hij niet reageert op het aanbod, dan ben je als werkgever bevrijd van de verplichting om outplacementbegeleiding aan te bieden, dan stopt de procedure.

Wat bij ontslag om medische overmacht ?
Tot voor kort was er een bijzondere outplacementregeling voor medewerkers van wie het contract beëindigd werd omwille van ‘medische overmacht’. Vanaf 1 april 2024 vervalt deze regeling en wordt de verplichting vervangen door een eenmalige bijdrage van 1.800 euro aan het ‘Terug Naar Werk’-fonds.

Outplacement: een win-win voor werknemer en werkgever

Het aanbieden van outplacement gaat verder dan een wettelijke verplichting. Het is een investering in de toekomst van je (ex-)medewerkers én je organisatie. Door professionele begeleiding te voorzien, verhoog je de kans dat ontslagen medewerkers sneller een nieuwe uitdaging vinden die bij hen past. Dit vermindert niet alleen de emotionele en praktische impact van een ontslag, maar draagt ook bij aan een positieve afsluiting van jullie samenwerking.

Voor jou als werkgever biedt outplacement belangrijke voordelen: het getuigt in eerste instantie van betrokkenheid en respect van jou als werkgever. Vergeet niet dat elke medewerker, ook degenen die je organisatie verlaten, een ambassadeur blijft voor je bedrijf. Hoe zij over jouw aanpak praten in hun netwerk, hangt af van hoe je met hen bent omgegaan. Door outplacement aan te bieden, toon je respect en betrokkenheid, wat de kans vergroot dat ze positief over je organisatie spreken. Daarnaast helpt het om spanningen of negatieve gevoelens te verminderen bij de achterblijvende medewerkers, wat bijdraagt aan een betere werksfeer en continuïteit binnen je team.

Outplacement is dus meer dan enkel een dienst; het is een win-win voor alle betrokken partijen, gebaseerd op respect, groei en toekomstgericht denken.

Heb je vragen over outplacement of wil je weten hoe wij jou kunnen ondersteunen? Neem gerust contact met ons op voor meer informatie.

Wens je nog meer informatie over de betreffende wetgeving, neem dan hier een kijkje. 

Blijf je graag op de hoogte, volg dan zeker onze sociale mediakanalen Linkedin, Instagram en Facebook